Çalışanın geliştirdiği buluş nedeniyle işveren, çalışana maaşına ilave olarak buluş bedeli ödemekle yükümlüdür. Buluş bedelinin miktarı ve ödeme takvimi gibi hususlar taraflarca akdedilecek sözleşmeyle belirlenir.
Hukukumuzda kural olarak herkes dilediği kişiyle, dilediği şekilde ve kapsamda sözleşme yapma(ma)kta serbesttir. Buna sözleşme özgürlüğü denir. Yasa koyucu emredici kurallarla bu özgürlüğe bazen müdahale eder. Zayıfı korumak isteyen yasa koyucu, çalışan-işveren arasında akdedilecek sözleşmelere de sert bir şekilde müdahale etmiştir. Şöyle ki çalışan buluşlarına ilişkin sözleşme serbestisi vardır. Fakat zayıf tarafı oluşturan çalışan lehine olacak şekilde yasa koyucu bazı emredici kurallarla bu serbestiyi sınırlamış ve bazı denetim hükümleri getirmiştir. Bu denetim, sözleşmelerin kapsamı ve zamanı bakımından olduğu gibi makul bedel miktarı, ödeme takvimi ve birden çok çalışan için toplu bedel belirleme yasağı şeklinde karşımıza çıkmaktadır.
Emredici nitelik, taraflar arasında iş ilişkisi devam ettiği sürece geçerlidir. Hizmet/bağımlılık ilişkisi sona erince artık taraflar, emredicilik ve hakkaniyete aykırılık denetimine tabi olmaksızın makul bedeli serbestçe kararlaştırabilir. İlave edelim ki işveren, ikale sözleşmesinde bedel hususunu pazarlık konusu yapabileceği için emredicilik ve hakkaniyete uygunluk denetimi bu sözleşmeler için de geçerlidir.
Mevzuattaki düzenleme tek taraflı bir emredici nitelik taşır. Buna nispi emredicilik denir. Buna göre mevzuatta çalışan buluşlarına ilişkin hükümlere aykırı olacak şekilde çalışan aleyhine düzenleme ve uygulama yapılamaz, fakat işveren aleyhine yapılabilir (SMK 117/1). Aksi yöndeki hem sözleşme hükümleri hem de uygulamalar geçersizdir. Hatta bu düzenleme ve uygulamalar, emredici kurallara aykırı olmasa bile hakkaniyet denetimine de tabidir. Gerçekten emredici kurallarla getirilen sınırlandırmaların tamamına uyularak akdedilen bir sözleşme dahi eğer; “… önemli ölçüde hakkaniyetle bağdaşmıyorsa geçersiz sayılır” (SMK 117/2).
Hizmet buluşları bakımından sözleşme serbestisi, işverenin buluş üzerindeki hak talebi veya başvurudan sonra başlar. Serbest buluşlarda ise bu serbesti çalışanın işverene yapacağı bildirim yükümlülüğünden sonra başlar (SMK 117/1). İşverenin tam hak talebi üzerine patent belgesinin verildiği tarihten itibaren iki ay içinde taraflar sözleşme imzalayamazsa uyuşmazlık tahkim yoluyla çözümlenir. Uygulamada tarafların sözleşme yapmaları için yaklaşık 3-4 yıllık bir süreleri vardır. Bu süre tam hak talebinden veya patent başvurusundan itibaren başlar ve belgenin verilme kararından itibaren iki ay geçince sona erer.
Sıkı durun! Sözleşmenin veya bedelin hakkaniyete aykırılığı itirazlarını taraflar, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en geç altı ay içinde yazılı olarak ileri sürebilir (SMK 117/3; ÇBY 26/2). Böylece bazen uzunca bir süre sonra sözleşmenin hakkaniyete aykırılığı iddia edilebilecektir. Uygulamada bir çalışanın işten ayrılması somut olaya bağlı olarak yirmi – otuz yıl gibi uzun bir süre sonra gerçekleşebilir.
Makul bedel miktarı ile ödeme takvimini toplu ve önceden belirleme yasakları, sendikalar aracılığıyla akdedilen toplu iş sözleşmelerine, çalışan buluşlarına ilişkin hükümler konulmasını büyük ölçüde engelliyor. Nispi emredicilik kuralı gereği bu sözleşmelere sadece çalışan lehine hükümler konulabilir.
